סקירת ספרות בנושאים מחויבות ארגונית רמת מוטיבציה ורמת ביצועים
דף הבית >> מקצועות >> ניהול משאבי אנוש >> ביצועי עובדים בארגון >> סקירת ספרות בנושאים מחויבות ארגונית רמת מוטיבציה ורמת ביצועים
| תיאור העבודה סקירה של מודלים ומחקריםשל שלושת המשתנים: מחויבות ארגונית רמת מוטיבציה רמת ביצועים | ||||||||||||||||||||
  | |||||||||||||||||||||
| תקציר העבודה מחויבות ארגונית הנה כוח יחסי של הזדהות העובד עם הארגון ומידת מעורבותו בו (Allen & Meyer,1990). לפי Allen & Meyer (1990) מחויבות ארגונית מורכבת משלושה רכיבים עיקריים: 1) מחויבות רגשית מחויבות זו משקפת את רמת הקשר הרגשי ומעורבותו של הפרט בארגון. 2) מחויבות מתמשכת מחויבות זו בוחנת את תפיסתו של הפרט לגבי מחיר עזיבתו את הארגון. 3) מחויבות נורמטיבית מחויבות זו בודקת את המידה בה חש הפרט חובה להישאר בארגון. חוקרים אלו מדגישים שלושה אספקטים של מחויבות ארגונית והם: מחויבות עמדתית, מחויבות התנהגותית ומחויבות נורמטיבית. בספרות קיימת נטייה להבחין בין מחויבות כעמדה למחויבות כהתנהגות. מחויבות כעמדה: משקפת את מידת ההזדהות של היחיד עם אפיוני סביבת עבודתו ועם מטרות הארגון, ונכונותו לתרום ולהשקיע מעצמו למען מטרות אלו. אפיוני סביבת העבודה כוללים מאפיינים אישיים (גיל, השכלה, צורך בהישג), מאפייני תפקיד (מאפייני משימה, 'פידבק') וניסיון העובד הקשור לקונטקסט החברתי של עבודתו (עמדות, נורמות). אם אפיוני סביבת העבודה ומטרות הארגון נתפסים כחיוביים על ידו ומעוררים עמדות של שייכות, מתפתחת אצל המועסק מחויבות לארגון הכרוכה בהזדהות עם מטרות הארגון וערכיו, נכונות להשקיע מאמץ לטובת הארגון ורצון להמשיך את חברותו בארגון (Mowday, R.T. et al. 2002). מחויבות כהתנהגות: גישה זו מעוגנת בגישת החליפין, הרואה את היחיד כפועל באופן תועלתני. עפ"י גישה זו, בוחר היחיד לפעול בדרך שתביא לו את התועלת הרבה ביותר. ולכן גם המחויבות שהוא מפתח כלפי הארגון היא תוצאה של ניתוח עלות-תועלת שהוא מבצע. המחויבות היא תוצאה של חילופי השקעה ותמורה בין היחיד לבין הארגון, תוך דגש על שיקולי היחיד להמשיך את חברותו בארגון, על סמך המשקל היחסי של החסרונות לעומת היתרונות בתהליך החליפין.ככל שהחליפין חיוביים יותר לאדם, כך הוא חש עצמו מחויב יותר למסגרת הארגונית, ולהפך. למשך הזמן בו נמצא האדם בארגון יש תפקיד משמעותי. ככל שאדם שוהה זמן רב יותר בארגון, כך גדלות השקעותיו. בהתאם, ההשלכות של ניתוק היחסים ומעבר לארגון אחר הופכות להיות חמורות יותר עבורו. כפועל יוצא גדלה מחויבותו עם הזמן (Staw, 1997). לסיכום, השוני העיקרי בין שתי הגישות התיאורטיות שהוצגו לעיל הוא במקור שהן מייחסות למחויבות כלפי הארגון. עפ"י הגישה של מחויבות עמדתית, המקור הוא העמדות של המועסק כלפי סביבת עבודתו. ואילו עפ"י הגישה של מחויבות התנהגותית, המקור הוא התנהגות של המועסק בעבר. התוצאה בשתי הגישות היא מחויבות ארגונית שעשויה לכלול הן עמדות והן כוונת התנהגות. לפי החוקרים, קיים קשר בין שני הדפוסים: מחויבות עמדתית מובילה למחויבות התנהגותית וזו האחרונה מחזקת את המחויבות העמדתית. | |||||||||||||||||||||
עוד עבודות בנושא ביצועי עובדים בארגון הצעת מחקר- גורמים המסבירים ביצועים אינדיבידואליים בבנק מזרחי-טפחותהצעת מחקר - גורמים המסבירים ביצועים אינדיבידואליים בבנק מזרחי-טפחותהצעת מחקר - הקשר בין מחוייבות שחיקה ותפיסת סיכויי קידום בעבודה לביצועי העובדים בחברה הקשר בין התנגדות לשינוי וביטחון תעסוקתי לבין רמת הביצועים של עובדי חברת בזקהקשר בין סגנון ניהול שביעות רצון עובדים ומגדר לבין ביצועים בקרב חברת קרביץ עוד עבודות בביצועי עובדים בארגון | |||||||||||||||||||||
- אומנות וציור
- סקירת ספרות
- שאלונים
- אינטרט ומערכות מידע
- גאוגרפיה
- היסטוריה
- חינוך
- חשבונאות
- יהדות ודתות
- יחסים בנלאומיים
- יחסי ציבור ופרסום
- כלכלה
- מדעי החברה והמדינה
- מדעים
- מחקרי שוק
- מנהל עסקים
- משפטים
- ניהול משאבי אנוש
- סוציולוגיה
- ספרות
- פסיכולוגיה
- פילוסופיה
- עבודה סוציאלית
- קרמינולוגיה
- רפואה ופרה רפואה
- שיטות מחקר
- תיירות
- תקשורת
- תעשייה וניהול
