הקשר בין מחויבות ארגונית שביעות רצון

דף הבית >> מקצועות >> ניהול משאבי אנוש >> התנהגות ארגונית >> הקשר בין מחויבות ארגונית שביעות רצון

מספר העבודה	16072010552
שם העבודה	הקשר בין מחויבות ארגונית שביעות רצון
שנת פרסום	2009
מוסד לימודים	המכללה האקדמית עמק יזרעאל
קורס	הצעת מחקר
מספר עמודים	34
מספר מילים	8,500
מספר מקורות	46
מחיר	150 ש"ח
מילות מפתח	מחויבות ארגונית , שביעות רצון,איכות שירות ,

תיאור העבודה
הצעת מחקר רלוונטית לדיסיפלינת משאבי אנוש

תקציר העבודה
קטע מהעבודה :
2.3 תיאור הבעיה העסקית בארגון
ריבוי חברות בשוק והעלאת היצע הסחורות בנוסף המיתון הכבד שפקד אותנו גורמים לקונים לחפש להוזיל את סל הקניות שלהם בנוסף כניסה של מתחרים חדשים כגון רשתות המזון לתחום של חניות עשה זאת בעצמך כרוך בשנוי הרגלי קנייה שהלקוחות הורגלו אליהם.אפשר לראות היום ברשתות מזון מוצרים כגון: מוצרי חשמל, כלי בית, רהיטי גן,אפילו מחשבים. הכל במטרה לתת ללקוח את כמה שיותר פתרונות במחירים אטרקטיביים שהמטרה הסופית היא להגדיל את סל הקניות של הלקוחות כתוצאה מכך ללקוחות פחות חשוב נאמנות ללקוח ספציפי אלה מה שקובע בסופו של דבר זה המחיר התוצאה הסופית שמתקבלת היא ירידה בכמות הלקוחות שפוקדים את הסנטרים .

3. מטרות המחקר
3.1 מטרות ושאלות המחקר
מטרת מחקר זה היא לחקור ולאסוף נתונים באמצעות: סקירת ספרות, מחקרים שפורסמו בספרות המקצועית וכן באמצעות מחקר כמותי בשדה ועל פיהם לבדוק האם קיים קשר בין מחויבות ארגונית , שביעות רצון , (מהמוצרים התפעוליים והשרות התפעולי הניתן ע"י מחלקת הלוגיסטיקה) ואיכות השירות הנתפסת הניתנת ללקוח הסופי בעייני נותן השרות יועצי המחלקות הפנימיות בסניפי רשת הום סנטר.

3.2 מטרות אקדמיות
מחקר זה יעשיר את גוף הידע בתחום מחויבות ארגונית,ושביעות רצון מהמוצרים והשירותים הניתנים ממחלקת הלוגיסטיקה ,ובין איכות השרות הניתנת ללקוח הסופי בעיניי נותן השרות.
מטרות אופרטיביות שהן:
o האם קיים קשר בין שביעות הרצון של יועצי המחלקות הפנימיות בסניפי הרשת מהמוצרים התפעוליים הניתנים ע"י מחלקת הלוגיסטיקה.לבין המחויבות הארגונית שלהם.
o האם קיים קשר בין שביעות הרצון שלהם לבין איכות השירות הנתפסת על ידם ,הניתנת ללקוח הסופי.
o האם קיים קשר בין מחויבות ארגונית ואיכות השרות הנתפסת הניתנת ללקוח הסופי בעיני נותן השרות.

3.3 מטרות יישומיות
ממצאי מחקר זה יסייעו למנהלי הארגון למצוא תהליכים, שיטות ומנגנונים שישפרו את מחויבות העובדים למתן שרות ברמה גבוה תוך גיבוש אסטרטגיה לשיפור ששלושת המשתנים השפעתם על נותן השרות שביעות רצונו ורמת השרות שהוא מקבל וכיצד הוא רואה ומשווה את הטיפול של המערכת והאם הוא משליך זאת בצורת השירות שהוא נותן ללקוח.במידה ולא יימצא קשר בין המשתנים,ייחסכו משאבים לארגון בהשקעה בגורמים לא רלוונטיים לבעיה העסקית.

4. סקירת ספרות ורציונל
4.1 סקירת ספרות
הסקירה הספרותית שתוצג בהמשך תסקור גישות ומחקרים קודמים שעוסקים בנושאים הבאים: מחויבות ארגונית שביעות רצון, ,ואיכות השרות והקשר בניהם, במהלך הסקירה הספרותית אשתמש במאמרים מדעיים ( מאמרי סקירה ומאמרים אמפיריים ).
4.1.1 מחויבות ארגונית
מחויבות ארגונית - Allen & Mayer (1990 ) הגדירו מחויבות ארגונית כהזדהות של הפרט עם מטרות הארגון וכהתקשרות רגשית שלו אליו. לטענתם,מושג המחויבות בנוי משלושה מרכיבים.הזדהות, מעורבות פסיכולוגית ונאמנות. מחויבות ארגונית הנה מונח המבטא את היחס של הפרט לארגון ויש לה השלכות על עמדותיו והתנהגויותיו בעתיד. (זילברברג, 1999).Salanick 1997) )מגדיר מחויבות ארגונית " חוזה פסיכולוגי" והוא זהה לחוזה פורמלי למרות שהחוזה הפסיכולוגי אינו נתמך בסימוכין כמו בחוזה פורמלי.
שתי גישות תיאורטיות מסבירות את משמעות המונח מחויבות ארגונית:
מחויבות התנהגותית - גישה זו טוענת שכוונות התנהגות כגון: נכונות להשקיע מאמץ בעבודה ונכונות להישאר בארגון, משקפות את מידת המחויבות של הפרט לארגון.על פי גישת המחויבות ההתנהגותית מחויבות ארגונית נוצרת כתוצאה ממחויבותו של הפרט כלפי התנהגותו בעבר, מחויבות זו היא שעוזרת לקשור אותו לארגון.התוצאה של מחויבות התנהגותית זו היא נטייה חזקה של הפרט להישאר חבר בארגון גם אם הכנסתו ותנאי עבודתו אינם מספקים. נטייה זו גוברת ככל שחולף הזמן "ההשקעות הצדדיות" (גימלה לדוגמא) גדלות ולפרט קשה יותר להפסידן (Staw, 1977 אצל חזן, 1998).
(Oleary-Kelly&Griffin, 1995), יוצאים מנקודת הנחה שמחויבות קשורה להסתברות שהעובד יעזוב את עבודתו והיא משקפת כוונות התנהגותיות.
מחויבות עמדתית - על פי גישה זו המחויבות של הפרט נגזרת מעמדותיו כלפי הארגון. גישה זו מתמקדת

קטע שני :
4.2 רציונל המחקר
המחקר הנוכחי יבחן את הבעיה העסקית, ירידה במס' הלקוחות שפוקדים את סניפי רשת הום סנטר.

מחויבות ארגונית - Allen & Mayer (1990 ) הגדירו מחויבות ארגונית כהזדהות של הפרט עם מטרות הארגון וכהתקשרות רגשית שלו אליו. לטענתם,מושג המחויבות בנוי משלושה מרכיבים.הזדהות, מעורבות פסיכולוגית ונאמנות. מחויבות ארגונית הנה מונח המבטא את היחס של הפרט לארגון ויש לה השלכות על עמדותיו והתנהגויותיו בעתיד. (זילברברג, 1999).Salanick 1997) )מגדיר מחויבות ארגונית " חוזה פסיכולוגי" והוא זהה לחוזה פורמלי למרות שהחוזה הפסיכולוגי אינו נתמך בסימוכין כמו בחוזה פורמלי שתי גישות תיאורטיות מסבירות את משמעותה מונח מחויבות ארגונית:
מחויבות התנהגותית - גישה זו טוענת שכוונות התנהגות כגון: נכונות להשקיע מאמץ בעבודה ונכונות להישאר בארגון, משקפות את מידת המחויבות של הפרט לארגון.
מחויבות עמדתית - על פי גישה זו המחויבות של הפרט נגזרת מעמדותיו כלפי הארגון. גישה זו מתמקדת ברגשותיו של הפרט כלפי הארגון בו הוא חבר, והכוונה למידת הזדהותו עם מטרות הארגון: מידת הנאמנות, הגאווה ותחושת השייכות שהוא חש כלפי הארגון.על פי גישת המחויבות

תוכן עניינים

1 שם המחקר
1.1 שם המחקר בעברית..................................................................... 4
1.2 שם המחקר באנגלית.................................................................... 4
2 מבוא
2.1 תיאור הארגון הנחקר................................................................... 4
2.2 תיאור הבעיה הכללית בארגון......................................................... 5
2.3 תיאור הבעיה העסקית הנחקרת...................................................... 6
3 מטרות המחקר
3.1 מטרות ושאלות המחקר................................................................ 7
3.2 מטרות אקדמיות......................................................................... 7
3.3 מטרות יישומיות......................................................................... 7
4 סקירת ספרות ורציונל
4.1 סקירה תמציתית......................................................................... 8-19
4.2 רציונל המחקר............................................................................ 20-21
4.3 מודל המחקר.............................................................................. 22
5 משתני המחקר וההשערות
5.1 משתני המחקר הגדרות נומינליות ואופרציונליות................................ 23-24
5.2 השערות המחקר.......................................................................... 24
6 שיטת המחקר
6.1 מערך המחקר והשיקולים לבחירתו.................................................. 25
6.2 אוכלוסיית המחקר...................................................................... 25
6.3 המדגם...................................................................................... 25
6.4 תיאור שיטת המדגם..................................................................... 25
6.5 השיקולים בבחירת השיטה............................................................ 26
6.6 מידע ראשוני.............................................................................. 26
6.7 מידע משני................................................................................. 26
7 כלי המחקר ועיבוד הנתונים
7.1 תיאור ופירוט............................................................................. 26-27
7.2 הליך המחקר.............................................................................. 28
7.3 שיטת ניתוח הנתונים.................................................................... 29-30
8 מגבלות המחקר
8.1 המגבלות................................................................................... 30
8.2 דרכי התגברות על המגבלות........................................................... 31
9 נגישות הסטודנט לנושא ולמחקר.................................................... 31
10 לוז........................................................................................... 32
11 ביבליוגרפיה.............................................................................. 33-37
12 נספחים.................................................................................... 38

עוד עבודות בנושא התנהגות ארגונית

הקשר בין תפיסת יוקרה חיצונית הזדהות ארגונית והתנהגות אזרחית ארגונית בבנק לאומי

המטרה הארגונית של העובדים התמיכה הארגונית הנכונות לשיתוף הארגון בידע הנדרש המוכנות לקבלת עזרה והדרכה ארגונית והקשר שביניהם

בחירת צבע המדים של העובדים בארגונים

הקשר בין מחויבות ארגונית ושביעות רצון לבין ביצועים אינדיבידואלים בקרב עובדי מוקד השירות הטכני בחברת בזק

הגורמים המנבאים את כוונות העזיבה של עובדים בחברת אבוט
עוד עבודות בהתנהגות ארגונית

שתף |