סקירה ספרותית על המשתנים שחיקה שביעות רצון וכוונות עזיבה
דף הבית >> מקצועות >> סקירת ספרות >> כוונות עזיבה >> סקירה ספרותית על המשתנים שחיקה שביעות רצון וכוונות עזיבה
| תיאור העבודה הקשר בין שביעות רצון בעבודה לכוונות עזיבה, והקשר בין שחיקה וכוונות עזיבה | ||||||||||||||||||||
  | |||||||||||||||||||||
| תקציר העבודה 2 - סקירת הספרות במסגרת סקירת הספרות יוצגו מחקרים ומקורות אשר מטרתם להעמיק ולהרחיב את הידע התיאורטי בתחומים הקשורים לבעיית המחקר. סקירת הספרות תציג את הנושאים הנבחנים במחקר זה: שחיקה, שביעות רצון בעבודה וכוונות עזיבה. כמו כן ייבחנו הקשרים בין המשתנים: הקשר בין שביעות רצון בעבודה לכוונות עזיבה, והקשר בין שחיקה וכוונות עזיבה. 2.3 כוונות עזיבה Benkhoff (1997), מציין כי, עד היום, לא הוכח חד משמעי קשר בין מחויבות לארגון לעזיבה רצונית של עובדים וביצועים בעבודה. לעומת זאת, Elizur and Koslowsky (2001) מאמינים כי רמת מחויבותו של העובד לארגון מקושרת עם תוצאות של כוונות עזיבה, היעדרויות מעבודה, וביצועים בעבודה. בדומה, גילה גם מחקרו של Elangovan (2001), קשר מובהק בין כוונות עזיבה ועזיבה רצונית של מקום העבודה לבין רמת מחויבותו של העובד לארגון. הגדרות כוונות עזיבה הינו מצב בו העובד שוקל לעזוב את מקום עבודתו ,צעד זה מלווה בכוונת פיטורין וחיפוש אלטרנטיבות חדשות לעבודה,Tell Meyer (1993), מגדיר היווצרות של כוונות עזיבה כצעד הנגרם בעקבות הרצון לשינוי במקום העבודה, על פי הגדרה של Hom El Al (1995), הגדרה זו נטייה לעזוב את הארגון באה בעקבות הרצון לשינוי במקום. הגדרה נוספת לכוונות עזיבה היא הרצון של העובד לנתק את מערכת היחסים שלו עם הארגון וזאת בשל ארבע סיבות עיקריות: כלים ומידע, מוניטין , קידום ופיתוח ומשוב חיובי מצד הארגון (2007 Everton, Jolton & Mastrangelo). 2.1 שחיקה בעיית השחיקה העסיקה חוקרים רבים בתחום והיא מקושרת למגוון השפעות שליליות בחיי העובדה של הפרט, ובינן: היעדרות ועזיבת מקום העבודה, תפקוד לקוי, פגיעה בריאותית ועוד. חסידים (1999) מתייחס להתמודדות עם בעיית השחיקה כאלמנט חיוני במיצוי הפוטנציאל האנושי של החברה והבטחת כושר התחרות שלה לאורך זמן. Maslach (2001) מציינת כי התופעה מקושרת עם ירידה בתפוקה וביעילות העובד במילוי תפקידו. ירידה בשביעות רצון העובד ממקום העבודה, וירידה במחויבותו לתפקיד ולארגון. וכן נודעת כבעלת השפעה שלילית על אנשים העובדים בסמיכות לאדם הסובל ממנה, על ידי יצירת מצע נוח לקונפליקטים בין-אישיים והפרעת במילוי התפקיד והיא אף נחשבת למדבקת - כלומר, קיים אפקט של העברת התופעה בין עובדים. (2007) Bakker and Demerouti,טוענים שהשילוב בין מאמץ גבוה לבין תגמולים נמוכים בעבודה נמצא כגורם סיכון עבור בריאות העובד, הפרעות פסיכיאטריות ושחיקה. 2.2 שביעות רצון בעבודה רמת שביעות רצונו של העובד בעבודתו זוהתה כגורם משמעותי בעל השפעה קריטית על העובד, תפקודו בעבודתו ולפיכך, גם על רווחיות החברה. Yousef (1998), מציין כי הקשר בין שביעות רצון בעבודה לרמת התפוקה בעבודה הוכחה במספר מחקרים. Ward and Sloane (1999), מוסיפים כי רמת שביעות רצונו של עובד מקושרת לתופעות נוספות בחייו המקצועיים, בפרט, היעדרות, עזיבת מקום העבודה ורמת התפוקה של העובד. החוקרים מציינים כי ניתן לצפות, על פי רמת שביעות הרצון המדווחת, את התנהגותו העתידית של העובד, סיכויו לעזוב, להיעדר או להיות יעיל פחות בעבודתו. חיזוק להגדרה זו ניתן על ידי החוקר ,Koppula (2006), שטוען כי שביעות רצון היא משתנה פסיכולוגי שבנוי על תבנית רגשית שקיימת אצל העובד עוד לפני קבלתו לעבודה. העובד מגיע עם אג'נדה לגבי הארגון ומקומו בארגון ומכאן נוצרים שני מצבים, האחד הוא עלייה בשביעות הרצון במידה והאג'נדה של העובד זוכה לביטוי, או אי שביעות רצון במידה והאג'נדה של העובד והארגון אינן דומות. 2.3 כוונות עזיבה Benkhoff (1997), מציין כי, עד היום, לא הוכח חד משמעי קשר בין מחויבות לארגון לעזיבה רצונית של עובדים וביצועים בעבודה. לעומת זאת, Elizur and Koslowsky (2001) מאמינים כי רמת מחויבותו של העובד לארגון מקושרת עם תוצאות של כוונות עזיבה, היעדרויות מעבודה, וביצועים בעבודה. בדומה, גילה גם מחקרו של Elangovan (2001), קשר מובהק בין כוונות עזיבה ועזיבה רצונית של מקום העבודה לבין רמת מחויבותו של העובד לארגון. הגדרות כוונות עזיבה הינו מצב בו העובד שוקל לעזוב את מקום עבודתו ,צעד זה מלווה בכוונת פיטורין וחיפוש אלטרנטיבות חדשות לעבודה,Tell Meyer (1993), מגדיר היווצרות של כוונות עזיבה כצעד הנגרם בעקבות הרצון לשינוי במקום העבודה, על פי הגדרה של Hom El Al (1995), הגדרה זו נטייה לעזוב את הארגון באה בעקבות הרצון לשינוי במקום. הגדרה נוספת לכוונות עזיבה היא הרצון של העובד לנתק את מערכת היחסים שלו עם הארגון וזאת בשל ארבע סיבות עיקריות: כלים ומידע, מוניטין , קידום ופיתוח ומשוב חיובי מצד הארגון (2007 Everton, Jolton & Mastrangelo). | |||||||||||||||||||||
עוד עבודות בנושא כוונות עזיבה סקירה על שביעות רצון כללית - הזדהות ארגונית וכוונות עזיבהסקירה בנושאים - שביעות רצון העובד- אקלים ארגוני-כוונות עזיבהסקירת המשתנים עמדה כלפי שינוי כוונות עזיבה ולחץ נתפססקירת ספרות על סגנון ניהול שביעות רצון העובד וכוונות עזיבה עוד עבודות בכוונות עזיבה | |||||||||||||||||||||
- אומנות וציור
- סקירת ספרות
- שאלונים
- אינטרט ומערכות מידע
- גאוגרפיה
- היסטוריה
- חינוך
- חשבונאות
- יהדות ודתות
- יחסים בנלאומיים
- יחסי ציבור ופרסום
- כלכלה
- מדעי החברה והמדינה
- מדעים
- מחקרי שוק
- מנהל עסקים
- משפטים
- ניהול משאבי אנוש
- סוציולוגיה
- ספרות
- פסיכולוגיה
- פילוסופיה
- עבודה סוציאלית
- קרמינולוגיה
- רפואה ופרה רפואה
- שיטות מחקר
- תיירות
- תקשורת
- תעשייה וניהול
