עבודה סמינריונית-הנקודת המבט של הנשים בישראל תקרת הזכוכית מחסומים לקידום נשים

1. מבוא כללי "תקרת הזכוכית" , המחסום להתקדמות לרמות הגבוהות ביותר של ארגון היא תופעה המוכרת בארגונים רבים ובמדינות רבות (Izraeli and Adler 1994 ). דימוי תקרת הזכוכית מציין את המחסום הלא נראה לכאורה אך הקשיח והחוסם ומעכב את קידום הקריירה של נשים. תופעה זאת ממשיכה להתקיים כתוצאה ממספר חסמים הפועלים ולמרות פעילות רבה , ציבורית , הסברתית וחקיקתית שמטרתה קידום נשים לעמדות מפתח בארגונים. סטריאוטיפים מגדריים מהווים חלק חשוב ב"תקרת הזכוכית". עבודה זאת עוסקת בסטריאוטיפים ובאופן בו הם נתפסים ע"י נשים עובדות בישראל. 2. רקע תיאורטי לפי יזרעאלי ואדלר (Izraeli and Adler 1994 ),קיימות ארבע פרספקטיבות לבחינת הגבלת ההתקדמות של נשים: 1. הבדלים בין גברים לנשים ברמה האישית והעובדה שהנורמה הנדרשת מבוססת על תכונות והתנהגות של גברים. 2. השפעתו של הכח בארגון: הסדרים המעניקים עדיפות לגברים ממשיכים להתקיים מאחר שהיחידים והקבוצות המעוניינים בהמשך המצב הקיים הם גם בעלי הכח למנוע שינוי. 3. קונטקסט ארגוני: ארגונים אינם נייטרלים מבחינה מגדרית. ארגונים בדרך כלל אינם מעודדים קידום נשים ע"י תמריצים. קיימות מחוות סימליות בלבד של קידום נשים . 4. אפליה ממוסדת: האפליה המגדרית המושרשת בהנחות הבסיסיות של המנהלים חודרת אל החיים הארגוניים. ביטויים אופייניים לתקרת הזכוכית הם: • אפלייה בקידום במקום העבודה • הזדמנויות פחותות לנשים לקידום ע"י מעבר בין מקומות עבודה עקב מוביליות פחותה • מידע מוגבל לנשים בנושאי משרות פנויות • שכר והטבות פחותים לנשים בהשוואה לעמיתיהן הגברים • תרבות לא רשמית של אי קבלת אשה מנהלת. אוסף גורמים חוסמים את קידום הנשים בישראל (ובעולם) . בכלל זה ניתן לציין שתי קבוצות: • גורמים התלויים בארגון: אפליה על רקע מיני, סטריאוטיפים מגדריים ודיעות קדומות כנגד יכולת הנשים ,בכלל זה: • סקסיזם • קידום דומים (גברים ע"י גברים) • נטיה לאייש משרות בכירות במגזר הציבורי ע"י קצינים בכירים במילואים שרובם המכריע גברים • התייחסות אל האשה כמפרנסת שניה ולא בכירה • חוסר הערכה מקצועית • אי קבלת אשה מנהלת. • גורמים התלויים בנשים ובמיוחד זמינות פחותה של נשים (בעיקר אמהות) ונכונות פחותה לעבודה בשעות ובתנאים הנדרשים במשרות בכירות קיים קשר הפוך בין ריבוי החסמים לעיל לבין סיכויי הקידום של נשים בארגון. Haslett et al, 1993 מצאו כי לסטריאוטיפים השפעה רבה על הערכת עבודתן בפועל וכישוריהן הפוטנציאליים של נשים. הסטריאוטיפים נתפסים כעובדות ולהם השפעות רבות בתחומים של הערכת רעיונות, הערכת ביצוע, סמכות ומנהיגות, ובכך משפיעים על שכר, סיכויי קידום גישה למשאבים וכח. לדוגמא ייוחס כשלונה של אישה לסיבות פנימיות ואישיות ואילו כשלונו של גבר ייוחס לסיבות חיצוניות . כמו כן קיים קשר הפוך בין מחויבות האשה למשפחתה ומספר ילדיה (ובמיוחד הצעירים) לבין קידומה בעבודה – בין שקשר זה הוא "מוצדק" אובייקטיבית ובין שהוא חובר לחסמים מהסוג הארגוני – לדוגמא אי קידום אשה שהיא אם למספר ילדים קטנים מחשש שלא תוכל להקדיש זמן ומאמצים כנדרש לתפקיד. כך לדוגמא מציין לויתן (1985) את תהליך הסוציאליזציה והשפעתו על ציפיות הנשים מעצמן. לויתן קובע כי הנשים מוכוונות מילדותן על פי סטריאוטיפים המגדירים תפקידים דיפרנציאליים לנשים ולגברים. כך למשל הילדה זוכה לעידוד כאשר היא משחקת בבובות ובכלי בית, הילדה נדרשת להיות מאופקת ושקטה יותר עדינה ורגשנית. לויתן קובע כי הכוונה זאת באה לידי ביטוי בציפיותיהן הנמוכות של נשים להישגים ופעילות עצמאית בתחום העבודה והקריירה ואילו הציפיות בתחומי המשפחה גדלות. החוקרים כץ וקוליק עסקו בתפקיד הכפול של האשה ובמיוחד של האם העובדת. הציפיות והמטלות הנובעות מעבודת האשה מתחרים על אותם משאבי זמן ואנרגיה עם הציפיות והמטלות הנובעות מהיותה רעיה ואם. למצב זה תוצאות שליליות כגון ירידה באיכות חיי הנישואין, שחיקה נפשית ופיזית, וירידה בתפקוד היום יומי (כץ 1988 , קוליק 1989). לפיכך, נשים רבות עוזבות את מקום העבודה או בוחרות לעבוד במשרה חלקית ובכך להקטין את נטל העבודה. (כץ 1988 ).

1. מבוא כללי 2. רקע תיאורטי 3. הגדרת בעיית המחקר 4. שיטה 5. ממצאים 6. דיון ומסקנות