הקשר בין שביעות רצון עובדים ושחיקה לכוונת עזיבה של העובדים בחברת יהלומים
דף הבית >> מקצועות >> ניהול משאבי אנוש >> ניהול אנשים >> הקשר בין שביעות רצון עובדים ושחיקה לכוונת עזיבה של העובדים בחברת יהלומים
| |||||||||||||||||||||
  | |||||||||||||||||||||
| תקציר העבודה קטע ראשון הבעיה העסקית בענף היהלומים הידע מהווה מרכז כוח של ארגון. היכולת לפתח ידע, לנהל אותו ולשמר אותו יכול להוות את ההבדל בין חברה מצליחה לבין חברה בפשיטת רגל. הידע והיכולת של חברה מתחלקים בין עובדיה. והיכולת לשמור על ידע זה מוגבלת. לכן כדי לשמר ידע זה, יש לנסות להפחית את תחלופת העובדים ככל שניתן. עלות הכשרת עובד חדש היא גבוהה מאד וכוללת בין היתר את תהליך הלמידה של העובד אשר יכול להמשך מספר חודשים. הזמן הממוצע בו עובד מתחיל לעבוד בחברה עד לזמן בו הוא מתחיל להפיק תועלת מלאה הוא 3 חודשים. בחישוב פשוט של ההוצאות למציאת עובד חדש והכשרתו במשך שלושה חודשים, ניתן לאמוד את העלות ב 7,000 $ מחיר זה לא כולל חישובי עלות דחיית עבודות ואובדן הידע שנעלם עם עזיבתו של עובד ותיק. אחת העלויות הגדולות הכרוכות הנלוות לעזיבה של עובד וותיק הינו איתור ומיון של עובד חדש. בפועל, בחברת אל.אל.די. יהלומים בע"מ יושמה עזיבה רצונית של 32 עובדים ובשוק התחרותי, הקושי לאתר עובדים טובים ומתאימים הינו רב. בין העלויות יש למנות את עלויות הפרסום, מיונים, ראיונות על ידי בכירים בחברה. אל.אל.די. יהלומים בע"מ פועלת בשוק תחרותי ובפנייה יעד מרכזי לשנת 2009: שמירה על רווחיות הארגון על אף ולמרות המשבר העולמי. על פי דוחות החברה ניתן לראות שישנה עלייה במספר התלונות שמופנות למנכ"ל החברה בקרב עובדי מחלקת הליטוש (תרשים מספר 1). קטע שני: תפוקה נמדדת בארגון כערכם של היהלומים שלוטשו במחלקה במיליוני דולרים. בפועל חלה ירידה בתפוקה השנתית בין שנת 2005 לשנת 2006 הנאמדת על 38.7%. הנהלת הארגון מתקשה לעמוד ביעדי האספקות של המוצרים ללקוחות ונמצאת בפיגור תמידי בגלל ירידה מתמשכת בתפוקת מחלקת הליטוש, אילו במחלקות השונות לא התקבלו תלונות בקרב העובדים. בחברת אל.אל.די. יהלומים בע"מ המשאב האנושי הנו חשוב ביותר לארגון, לחוסנו ולקיומו לכן נדרשת תשומת לב מרבית לסקטור זה, העובדים חשים שמודדים אותם רק על סמך ביצועיהם ולכן תחושות אלה גורמות לפגיעה בשביעות רצון העובדים, ליצירת לחץ ושחיקה אצל העובד ובהתנהגות המקצועית שמביאים לירידה באיכות ובתפוקה. לאחרונה הוכנסו מכונות ליטוש אוטומטיות למחלקה, בעקבות כך ועוד, חלק מהעובדים הותיקים הביעו נכונותם לעזוב את החברה מרצונם מתוך אי שביעות רצון להסתגל למצב החדש. ההנהלה מנסה לאתר את הבעיות שהביאו את המחלקה למצב שכזה. שאלות המחקר • האם קיים קשר בין שחיקה בעבודה אצל עובדי המלטשה לבין שביעות רצון העובדים במחלקה זו? • האם קיים קשר בין רמת השחיקה של העובדים במלטשה לבין כוונות העזיבה של העובדים? • האם קיים קשר בין שביעות רצון של העובדים לבין כוונות העזיבה של הם? מטרות המחקר וחשיבותן המטרה התיאורטית מטרות המחקר התיאורטיות הינם לבדוק את אמיתות הטענות כי לרמת השחיקה של העובד יש השפעה על רמת המוטיבציה שלו בארגון, לעומת הטענות הגורסות שהקשרים בין שני משתנים אלו הם הפוכים ורמת מוטיבציה נמוכה אצל העובד לאורך זמן, תגרום לשחיקה נפשית ופיזית של העובד. כמו כן, מטרה תיאורטית נוספת למחקר זה היא בדיקת התיאוריה של השפעת המוטיבציה ורמת השחיקה של העובד והשפעותיהן על כוונות העזיבה שלו. בתחום המוטיבציה, השחיקה וכוונות העזיבה ישנן מחקרים רבים באקדמיה שבחנו קשרים אלו. מחקר זה יוכל להוות מחקר מחזק למחקרים הקיימים על נושאים אלו. המטרה היישומית מטרתו היישומית של מחקר זה הנו להוות עבור מנהלי חברת אל.אל.די. יהלומים בע"מ, להיערך בצורה נכונה לתופעת המגמה ההולכת וגדלה של אי שביעות רצון העובדים ולעיתים אף עזיבת הארגון ויצירת נזקים כספיים לא מבוטלים. מחקר זה יכול להוות כלי שיעזור להנהלה לאתר את בעיית העזיבה בקרב העובדים בחברה וכן לאמוד על אותם גורמים העשויים להשפיע על כוונת העזיבה כתוצאה משחיקה, ומאי שביעות רצון בקרב העובדים. הנהלת חברת אל.אל.די. יהלומים בע"מ, תוכל להעריך באופן נכון ויעיל את רמת שביעות רצון העובדים של ואת רמת השחיקה אצל העובדים. המטרה המרכזית של מחקר זה היא לאפשר להנהלת החברה לאתר נקודות תורפה במערכת היוצרות סיטואציה של עזיבת עובדים. על ידי שימוש במחקר זה, תוכל ההנהלה לנקוט בצעדי מניעה בעוד מועד על מנת להוביל לפתיחה בעיצומים ולמנוע אי יציבות בחברה. סקירת ספרות סקירת הספרות תעסוק בשלושת משתני המחקר המרכזיים, שהם שחיקת העובדים בארגון, שביעות רצון העובד וכוונת העזיבה של העובד את הארגון. לאחר מכן תבוצע סקירה על הקשר בין משתנים אלו. תהייה התייחסות לקשר בין שחיקה של העובדים לשביעות רצון עובדים. התייחסות נוספת תהייה לקשר בין המשתנים שחיקה לכוונת עזיבה של עובדים ולקשר בין המשתנים שביעות רצון לכוונת עזיבה. הסקירה תכלול מחקרים, מאמרים וספרים מהתחום. משתנה שחיקה הספרות מחלקת את סוגיית השחיקה לשתי קבוצות המאופיינות ע"י גורמים שהמקור נמצא בסביבה: המאפיין הראשון הינו חוסר יכולת סיפוק לעובד את צרכיו, המאפיין השני הינו מניעיו ונטיותיו של הפרט. Haar (2006). הגדרה נוספת למשתנה שחיקה ניתנת על ידי Komala et. al. (2007) הטוענים כי שחיקה היא תגובה פיזית ורגשית לגורמים שמהווים מקור ללחץ מתמשך במקום עבודתו של האדם Komala et. al. (2007) טוענים עוד כי בפועל, שחיקה היא מערך של תגובות ביחס לעומס בעבודה, דרישות עבודה כרוניות ברמה גבוהה, מחויבויות בינאישיות חשובות ביותר ואחריות ברמה גבוהה ביותר. הגדרות אלו למשתנה שחיקה מניחות כי השחיקה היא תגובה פיזית ללחצים. חיזוק להשערות אלה ניתנות על ידי Burke.& Mikkelsen ,(2005), שטוען כי ישנם שלוש השלכות פיזיות משמעותיות לשחיקה בעבודה : | |||||||||||||||||||||
| תוכן עניינים שם המחקר ................................................................................................................... עמ' 4 מבוא עמ' 4-10 מבוא ורקע אודות הענף והארגון .................................................................................. עמ' 4- 6 רקע לבעיה עסקית .......................................................................................................עמ' 6-7 הבעיה העסקית ...........................................................................................................עמ' 7-9 שאלות המחקר ...............................................................................................................עמ' 9 מטרות המחקר וחשיבותן ...........................................................................................עמ' 9-10 סקירת ספרות עמ' 10-21 משתנה שחיקה ........................................................................................................עמ' 10-12 משתנה שביעות רצון ................................................................................................עמ' 12-15 משתנה כוונת עזיבה .................................................................................................עמ' 15-17 הקשר בין שחיקה לשביעות עובדים ................................................................................עמ' 17 הקשר בין שחיקה לכוונת עזיבה של עובדים ................................................................עמ' 17-18 הקשר בין שביעות רצון לכוונת עזיבה ..............................................................................עמ' 18 רציונאל המחקר ......................................................................................................עמ' 18-19 משתני המחקר ........................................................................................................עמ' 19-20 סיווג משתני המחקר .....................................................................................................עמ' 20 השערות המחקר ...........................................................................................................עמ' 20 מודל המחקר ................................................................................................................עמ' 21 מתודולוגיה עמ' 21-25 מערך המחקר ..............................................................................................................עמ' 21 הגדרת אוכלוסיית המחקר .............................................................................................עמ' 22 המדגם ........................................................................................................................עמ' 22 נגישות עורכת המחקר לשדה המחקר .............................................................................עמ' 22 תיאור שיטת הדגימה ....................................................................................................עמ' 22 שיקולים בבחירת שיטת הדגימה ....................................................................................עמ' 22 כלי המחקר ..................................................................................................................עמ' 22 ההליך ....................................................................................................................עמ' 22-24 שיטת הניתוח ...............................................................................................................עמ' 24 מגבלות המחקר .......................................................................................................עמ' 24-25 לוח זמנים ................................................................................................................... עמ' 25 ביבליוגרפיה עמ' 26-29 נספחים עמ' 30-31 נספח א'- נתונים ...........................................................................................................עמ' 30 נספח ב'- מבנה ארגוני ....................................................................................................עמ' 31 שאלונים עמ' 32-34 חלק א'- שחיקה ............................................................................................................עמ' 32 חלק ב'- שביעות רצון ....................................................................................................עמ' 33 חלק ג'- כוונת עזיבה .....................................................................................................עמ' 34 חלק ד'- שאלות כלליות .................................................................................................עמ' 34 | |||||||||||||||||||||
עוד עבודות בנושא ניהול אנשים הקשר בין תמיכה ארגונית נתפסת תמיכת המנהל ומחויבות ארגונית לבין ביצוע עובדי חברת פזהבדלים בין דורות העובדיםהקשר בין עזיבת עובדים לסגנון ניהול ולחץ בעבודה בחברת רימון תיירותהקשר בין מוטיבציה למידה ארגונית נתפסת ומחוייבות ארגונית לבין נטשת עובדים הקשר בין רמת מחויבות העובד רמת התמיכה הארגונית הנתפסת ותכונות אישיותיות לבין רמת הביצועעוד עבודות בניהול אנשים | |||||||||||||||||||||
- אומנות וציור
- סקירת ספרות
- שאלונים
- אינטרט ומערכות מידע
- גאוגרפיה
- היסטוריה
- חינוך
- חשבונאות
- יהדות ודתות
- יחסים בנלאומיים
- יחסי ציבור ופרסום
- כלכלה
- מדעי החברה והמדינה
- מדעים
- מחקרי שוק
- מנהל עסקים
- משפטים
- ניהול משאבי אנוש
- סוציולוגיה
- ספרות
- פסיכולוגיה
- פילוסופיה
- עבודה סוציאלית
- קרמינולוגיה
- רפואה ופרה רפואה
- שיטות מחקר
- תיירות
- תקשורת
- תעשייה וניהול
