הקשר בין שביעות רצון לבין לחץ ושחיקה בקרב עובדי חברת התעופה אל על

דף הבית >> מקצועות >> ניהול משאבי אנוש >> ניהול אנשים >> הקשר בין שביעות רצון לבין לחץ ושחיקה בקרב עובדי חברת התעופה אל על

מספר העבודה	80520108
שם העבודה	הקשר בין שביעות רצון לבין לחץ ושחיקה בקרב עובדי חברת התעופה אל על
שנת פרסום	2005
מוסד לימודים	לא צויין
קורס	עבודת גמר
מספר עמודים	23
מספר מילים	8,120
מספר מקורות	41
מחיר	280 ש"ח
מילות מפתח	שביעות רצון , לחץ, שחיקה, בצעה, אל על

תיאור העבודה
הצעת מחקר איכותית , כל המקורות באנגלית .מומלץ. ההצעה הוגשה במסגרת לימודי תואר שני .

תקציר העבודה
1.1.1 הצגת הארגון
"אל-על נתיבי אויר לישראל" הנה חברת התעופה הגדולה בישראל. עיקר פעילותה בהובלת נוסעים ומטען בטיסות סדירות בין ישראל למדינות חוץ. כמו כן, מפעילה החברה טיסות שכר המבוצעות על ידי סאן דור, חברת בת בבעלות מלאה. בנוסף, עוסקת החברה בהחכרת ציוד טיסה, מתן שירותי בידוק ותחזוקה, מכירת מוצרים פטורים ממכס ועוד. נמל התעופה בן-גוריון משמש כנמל האם של החברה.
אל על הוקמה בשנת 1949 כחברת התעופה הלאומית של ישראל והפכה למוביל תעופה בינלאומי יוקרתי וייחודי. הקווים המנחים את החברה בפעילותה הם יצרנות, יעילות, דיוק ומקצוענות. בכך מבטיחה אל על היענות לדרישות הנוסעים בכל זמן ומקום. באמצעות כיסוי גלובלי נרחב הנתמך ע"י רשת בינלאומית של כ-77 משרדי מכירות, הכנסת אורחים ישראלית חמה וייחודית הפכה אל על להיות יותר מרק דרך לנסיעה בין נקודה לנקודה בעולם. צירוף ייחודי של נוחות ללקוח, יעילות ודיוק בפעילותה הקנה לחברה הכרה בינלאומית והיא מדורגת ע"י IATA כאחת מחברות התעופה היעילות ביותר.....

קטע שני :
לקראת הכנת ההצעה, ביקשה עורכת המחקר לעיין בסיכומי הישיבות. בתגובה לבקשתה, נמסרו לידיה 20 סיכומים של 20 ישיבות, שנערכו בין השנים 2003-2004. ארבעה סיכומים חסרים לא נמסרו לעורכת המחקר, וזאת מאחר וכללו לטענת המחלקה נתונים מסווגים (שאמנם נדונו בישיבות, אך לא ניתן להזכירם במחקר מסוג זה).

סקירת הסיכומים העלתה, כי קיימות טענות קבועות, החוזרות על עצמן בתדירות גבוהה מזה זמן רב:

1. בגלל העומס והלחץ, לא נעים לעבוד במחלקה ורוב הזמן שוררת בה אווירה מתוחה: הטענה נדונה ב – 95% מהישיבות שנסקרו, או 19 ישיבות.
2. לעובדים חסרה תחושה שתומכים בהם והם לא לבד מול משימותיהם, אי לכך קשה להם להתמודד עם שמוטל עליהם: הטענה נדונה ב – 80% מהישיבות שנסקרו, או 16ישיבות.
3. העבודה קשה מדי, לא כל אחד יכול או רוצה לבצעה, אי לכך מגיע לעובדים לקבל שיפור בתנאים ו/או תוספות שכר: הטענה נדונה ב – 60% מהישיבות שנסקרו, או 12 ישיבות.

עורכת המחקר מאמינה, כי מטענות אלו עולה תיאור של אווירה קשה ששוררת במחלקה. מצד אחד, העובדים חשים בלתי מסופקים מסוג עבודתם, מצד שני הם רואים את תנאי עבודתם כגמול לא מספק על העבודה הקשה שהם מבצעים. על מנת לבחון את טענותיה, הציעה עורכת המחקר לבחון את עמדות ותחושות העובדים בדרך אמפירית במסגרת המחקר המוצע. .....

קטע שלישי :
1.2 סקירת ספרות

מבוא

נמצא בעבר, שהתנהגות ותחושות העובדים הנה פונקציה הן של מאפייניהם האישיים, והן של סביבתם הארגונית. גורמים סביבתיים משמעותיים, הקשורים לעולם העבודה, לוכדו בעבר תחת ההגדרה הכללית "אקלים ארגוני", שמשמעותו האופן בו פרקטיקות והמדיניות הארגונית נתפסים בעיני היחידים (Ashkenasy et. al., 2000). ההבדל בין תרבות ארגונית לאקלים ארגוני נובע מכך, שהמונח "תרבות" מתייחס למבנה ארגוני עמוק יותר, בעוד שהמונח "אקלים" מתייחס להיבטי הסביבה הארגונית, כפי שהם נתפסים על ידי חברי הארגון.

מטרתה של הערכת אקלים ארגוני היא לייצג את חוויות ותחושות העובדים על רקע ערכים ותהליכים ארגוניים חשובים, זאת על מנת לזהות מרכיבים המנבאים ביצועים ארגוניים. Bartram et. al. (2002) זיהו ארבע קטגוריות של ביצועים ארגוניים, שיכולות להיות מושפעות מאקלים ארגוני:

1. ביצועים כלכליים (רווחיות, יצרנות).
2. ביצועים טכנולוגיים (פיתוח מוצרים ושירותים חדשים).
3. ביצועים מסחריים (פלח שוק, נישה ספציפית וכדומה).
4. ביצועים חברתיים (השפעות על הלקוחות, הספקים והציבור)........

קטע רביעי :
1.3 רציונל המחקר
סקירת הספרות עסקה בעמדות ותחושות, שזוהו כהיבטים שונים של אקלים ארגוני, זאת משום שאקלים ארגוני ירוד זוהה על ידי עורכת המחקר כבעיה עיקרית, המאפיינת את המחלקה הנחקרת. Patterson et. al. (2004) ו – Sparrow (2001) הציגו מצבים קוגניטיביים ורגשיים, שהמרכזי בהם שביעות רצון העובד, כביטוי של אקלים השורר בארגון. כמו כן, Sparrow (2001) טען, כי אקלים ארגוני מתקשר להתנהגויות ארגוניות דרך תחושות פסיכולוגיות בולטות.
שביעות רצון העובד נבחרה לשמש כמשתנה מרכזי, המייצג אקלים ארגוני. סקירת מחקרים שנערכו בעבר ועסקו בשביעות רצון גילתה, כי שביעות רצון העובד מתרגמת את עצמה להתנהגות ארגונית באמצעות התחושות הפסיכולוגיות (e. g. Sparrow, 2001). נמצא בעבר, כי לחץ ושחיקה אלו שתי תחושות בולטות, הנגרמות לעובד כתוצאה מזעזועים בסביבת העבודה, המאופיינת בתמיכה ארגונית מועטה מדי. לחץ ושחיקה הנם מנבאים יעילים של שביעות רצון העובד (e. g. ...

קטע אחרון :
1.4.4 השערות המחקר

יימצא קשר שלילי בין שביעות רצון העובד ללחץ.
יימצא קשר שלילי בין שביעות רצון העובד לשחיקה.
יימצא קשר חיובי בין לחץ לשחיקה.
לחץ יימצא כמשתנה, המתווך בין שביעות רצון לשחיקה.

......

תוכן עניינים
פרק ראשון – מבוא 2
1.1 רקע 2
1.1.1 הצגת הארגון 2
1.1.2 מיקוד המחקר 4
1.1.2.1 הבעיה העסקית הנחקרת 4
1.1.2.2 שאלות המחקר 5
1.1.2.3 מטרותיו היישומיות והתיאורטיות של המחקר 5
1.1.2.4 הדיסציפלינה של המחקר 5
1.2 סקירת ספרות 6
1.3 רציונל המחקר 16
1.4 המסגרת התיאורטית 17
1.4.1 הגדרת משתני המחקר 17
1.4.2 סיווג משתני המחקר 18
1.4.3 המודל התיאורטי של המחקר 18
1.4.4 השערות המחקר 19
פרק שני – המתודולוגיה של המחקר 20
2.1 המקורות לאיסוף הנתונים 20
2.2 מקורות המידע הראשוניים – האוכלוסייה והמדגם 20
2.1.1.1 אוכלוסיית המחקר 20
2.1.1.2 המדגם 20
2.1.1.3 נגישות לשדה המחקר 20
2.1.2 מקורות המידע המשניים 20
2.2 הליך המחקר – תכנון דרך איסוף נתונים 20
2.2.1 גישת המחקר 20
2.2.2 מערך המחקר 21
2.3 השיטות לאיסוף הנתונים וכלי המחקר 21
2.2.4 הליך המחקר 23
2.5 מגבלות המחקר 23
2.6 לוח הזמנים 24
ביבליוגרפיה 25
שאלונים 28

עוד עבודות בנושא ניהול אנשים

סגנון ניהול מנהלות בבתי ספר כפונקציה של תקשורת בין אישית ושחיקה

פרו סמינריון כמותי- איכות עבודת הצוות ותפוקתו כפונקציה של דרגת החברות בין חברי הקבוצה

עבודה אישית בניהול אינטגרטיבי

הקשר בין שיתוף עובדים בקבלת החלטות ושביעות רצון לבין מחויבות ארגונית בחברת אינטל

הצעת מחקר- הקשר בין סגנון ניהול נתפס ורמת הלחץ בעבודה לבין שביעות הרצון בקרב עובדי בנק מרכנתיל דיסקונט
עוד עבודות בניהול אנשים

שתף |