מה עושים בסיום התואר- סקירת הקריירה המודרנית רגע לפני שמתחילים

דף הבית >> מאמרים >> מה עושים בסיום התואר- סקירת הקריירה המודרנית רגע לפני שמתחילים

מה עושים בסיום התואר? סקירת הקריירה המודרנית רגע לפני שמתחילים. 

נושא הקריירה המודרנית הינו אחד הנושאים הקרובים ביותר לרמה האישית של כל אדם. עם השינויים אשר חלו בעולם העסקים המודרני הגיעו גם השינויים בעיצוב הקריירה האישית והתפתחותה. בעבר הלא רחוק , לפני כעשרים שנים, קריירה נחשבה להתברגות לארגון או קואופרטיב גדול ( עדיף ממשלתי) והתמדה של שנים רבות באותו מקום ולעיתים אף באותו תפקיד. מסלול הקידום בעבודה היה מובנה וידוע מראש. מתפקיד זוטר במערכת העובד היה מטפס בשלבי הסולם עד למעמד של מנהל  במיוחד אחרי סיום תואר ראשון במנהל עסקים.
כיום עם כניסת הגלובליזציה לחיינו והפיכת העולם למהיר יותר ואינטנסיבי יותר,סוגי הקריירות השתנו. יותר ויותר אנשים יוצאים מהארגון ועובדים מהבית. הביטחון הכלכלי שבמקום עבודה אחד למשך שנים החליף את מקומו לעבודות קבלנות חיצוניים ומעבר מהיר בין תפקידים ועבודות שונות. גם התפקודים המסורתיים של המשפחה שינו את צורתם. יותר ויותר נשים יוצאות לעולם העבודה , המודעות לצורך של שילוב בין קריירה ומשפחה נעשה לאבן יסוד בעולם הקריירה המודרנית ויצר קונפליקט עמוק שהחברה עדיין מנסה למצוא לו פתרונות.

החוקר  Hall ,(אצל Arnold  ,1997 ) , מגדיר קריירה בחמש צורות שונות: קריירה כהתקדמות בין תפקידים תעסוקתיים שונים, קריירה כמקצוע, קריירה כסדרה או כאוסף של התפקידים התעסוקתיים, קריירה כשורה של התנסויות תפקודיות וקריירה כשורה של עמדות כלפי עבודה.

 בהגדרות אלו לא נותר מקום לשילוב המשפחה בעולם הקרירה האישית. הגדרות אלו מתאימות לרוח התקופה דאז, בעת בה הגבר היה המפרנס היחיד שעליו נשענה הכלכלה של הבית והאישה נטלה את תפקיד 'מנהלת הבית' , לא נותר מקום לקונפליקט שבשילוב בין קריירה ומשפחה.

בעיית הקונפליקט בין קריירה למשפחה עדיין לא עומדת על הפרק של רוב המעסיקים בארץ, משום הטיעון שנשים נושאות ברוב מטלות הבית וברוב המקרים לא תקודמנה לעמדות בכירות (חניק ,1999). השילוב בין תפקידי עבודה ומשפחה הוא מורכב ותובעני

קונפליקט בית קריירה על פי,(2003Wilson), הוא סוג  של קונפליקט בין תפקידים הנגרם כתוצאה מדרישות סותרות המוצבות בו זמנית מתפקיד בעבודה ומתפקיד במשפחה . קצב החיים הדינאמי שהחברה האנושית נמצאת בה במאה הנוכחית גובה מחיר בכל הנוגע לחיי משפחה אל מול קריירה.  האימהות עובדות למעשה במשרה כפולה, משרה אחת בעבודה, ומשרה אחרת בבית ( Leisa et al .2007), בעוד שהמבחן החשוב ביותר, עדיין, של הגבר הוא ההצלחה לפרנס משפחה ולהצליח בקריירה(בר- חיים ,1997).

קריירה ומשפחה זהו שילוב מושגים המקבל משמעות שונה בכל הנוגע לתפיסת עולמם של הנשים אל מול תפיסת עולמם של הגברים.  במחקר השוואתי שנעשה בסוף שנות השמונים בתעשיית המכוניות "ולוו" בשבדיה, נבדקו רמות הלחץ הגופני והנפשי של מנהלים בדרגות הביניים, נשים וגברים, הן במקום העבודה והן בבית.

נמצא שבעבודה עלתה בשיעור דומה הרמה של לחץ הדם, קצב הלב והורמוני הלחץ, הן אצל מנהלים והן אצל מנהלות. אולם כשהבדיקות נערכו בביתם נמצא, שאצל המנהלים ירדה הרמה של כל הגורמים שהוזכרו והם חשו רגיעה. בו בזמן, לחץ-הדם של המנהלות נשאר ברמה שווה, בעוד שהרמה של הורמוני-הלחץ שלהן אף עלתה. כלומר, עומס העבודה הכללי של מנהלות, בבית ובעבודה, גבוה בהרבה מהעומס המקביל של המנהלים (Leisa. et al 2007 ).

מבט ביקורתי בארגוני העבודה ובמקומם של גברים ונשים בתוכם מבהיר כי ארגונים אינם ניטרליים מבחינה מגדרית (Wilson, 2003).

אחת ההבנות החשובות הנובעות מכך היא כי בבסיסם של הארגונים עומדת תפיסה ממוגדרת של העובד האידיאלי המבוססת על דימוי של גבר החופשי מעול הטיפול בילדים ובמשפחה ופנוי להשקיע את כל זמנו בעבודה,(בר- חיים ,1997).  יזרעאלי ( 1999) טוענת שכאשר מעסיקים מדברים על “עובד אידיאלי”, כוונתם בדרך כלל לאדם בעל רמת מחויבות גבוהה לארגון, שחייו מתמקדים בעבודה במשרה מלאה,דהיינו גבר שרעייתו או אישה אחרת דואגת לצרכיו האישיים ולילדיו.

רמת המחויבות נמדדת על פי רוב במונחי זמן, כלומר מספר השעות שהעובד נוכח פיזית במקום עבודתו או זמין לעבודה. במילים אחרות, תפיסת העובד האידיאלי מושתתת על ארגון חיי הבית באופן מסוים ומוטה מגדר שמאפשר לעובד לסמוך על מישהו אחר שינהל את חיי המשפחה ואת חייו האישיים( בר חיים, 1997).

אנוך (1994), הגדיר במודל של קריירה ומשפחה את שלושת הסוגים השונים של קשרי משפחה ועבודה.בעבר אכן , ניתן היה למצוא את המשפחות המסתגלות שבהם אחד ההורים היה מכוון קריירה בלבד והשני , ( בדרך כלל,האישה ) ,הייתה מוכוונת משפחה.

המצב האידיאלי על פי המודל של אנוך (1994),הוא המצב שבו בני הזוג במשפחה הם מסוג 'אקרובטים ', כאשר ,שני בני הזוג מחויבים לבית ולקריירה ועל ידי שיתוף פעולה מנהלים הן את הקריירה והן את המשפחה.  במציאות היומית , ה 'אקרובטים ' נתמכים בדרך כלל בחבר משפחה אשר יצא לגמלאות, או בעובדת חיצונית למשפחה , אחרת זה הוא מצב כמעט בלתי אפשרי בהתחשב בעולם התעסוקה ההופך להיות תובעני יותר ויותר, ובסוג הקריירה המשתנה עם המודרניזציה.

את השינוי בקריירה ניתן לבחון על פי מודל הקריירה הפוסט תאגידיתBaruch ),  ,2004 ) המציגה את ההתפתחות של הקריירה המודרנית מתוך הארגון אל מחוצה לו. עם יציאת הנשים לעבודה והתפתחות המודעות לחיי המשפחה ,החלו עובדים למצוא עצמם מתפתחים מתוך הארגון כלפי חוץ, ולא כפי שהיה נהוג בקריירה הקלאסית ,שההתפתחות הייתה פנים ארגונית מתפקידים זוטרים לבכירים. על פי  Baruch, (2004 ) ,יציאת העובדים אל מחוץ למסגרות הפורמאליות המוכרות נעשה בהדרגה  לפי הכוון תעסוקתי לקריירה. תחילה הקריירה המודרנית התפתחה לרוחב הארגון ורק לאחר מכן אל מחוץ לארגון.

התפתחות הקריירה אל מחוץ לארגונים,אשר אימצו עובדים רבים ,נראית על פניו כפתרון יעיל של עולם העסקים  במאה העשרים ואחד לשילוב בין קריירה ומשפחה.אך רק מי שהתנסה בסוג שה של קריירה מבין שהלחץ בו נתון העובד וחוסר היכולת לתמרן בין עבודה למשפחה לא נסתיים,אלא רק שינה מיקום . העומס על המפרנס שנותק מהארגון עצמו ,ובכך מהביטחון שהארגון נתן לו, רק הוכפל .כעת מתמודד העובד עם חוסר יציבות בקריירה, משפחה  ,והניווט התובעני בניהם.

ביבליוגרפיה

 אנוך,מ. (1994). אמצענות-המדריך לתכנון ושינוי קריירה באמצע החיים.הוצאת מטר.

בר חיים,א. ושו"ת (1987) ניהול משאבי אנוש,יחידה  5,6,7 ,האוניברסיטה הפתוחה.

יזרעאלי,ד. (1999 ). המיגדור בעולם העבודה .הוצאת  הקיבוץ המאוחד, תל אביב.  

חניק מ. ,(1999), משפחה ועבודה - שני עולמות , בירחון הניהול "סטטוס", בפברואר 1999 (גיליון 39).

                                  1  Arnold J, (1997). ‘Managing Careers into the 21st Century’, Paul Chapman Publications, London

 Baruch, Y, (2004), ‘Managing Careers, theory and practice’, FT Prentice Hall

Wilson, D. (2003). Exploring the working life of a female politician. Women in Management Review Volume 18 · Number 8 · 2003 · pp. 389-397. Emerald

   Leisa D. et al.(2007). Exploring the development of a protean career orientation: values and image violations . Department of Management and Marketing University of Melbourne, Parkville, Australia. Emerald Group Publishing..